El 29% de las mujeres latinoamericanas no genera ingresos propios, frente al 10% de hombres (19 puntos porcentuales de diferencia). En Ecuador la brecha de género en este ámbito es de 24 puntos porcentuales.

Lamentablemente las razones son históricas: desigualdad en el acceso a un empleo, salarios inequitativos, baja bancarización, entre muchas otras.

Más allá de las políticas públicas que se requieren para el impulso de la mujer, es importante indicar que el sector privado no solo tiene la responsabilidad, sino el potencial de reducir las brechas económicas.

ONU Mujeres considera que las compañías pueden promover a mujeres para ocupar puestos directivos sobre la base del mérito, garantizar la igualdad salarial, dar mayor flexibilidad horaria e invertir en capacitación de las empleadas.

La buena noticia es que cada vez más firmas, ecuatorianas incluidas, implementan políticas de este tipo, pero claro, todavía no es suficiente.

¿Cómo lo hacen? Algunas establecen metas de diversidad de género en niveles directivos; otras promueven cadenas de valor con inclusión de mujeres; también apoyan proyectos a favor de la educación de niñas.

Las empresas además pueden prevenir y eliminar toda forma de discriminación y violencia con medidas contra el acoso sexual en las oficinas, o al facilitar un balance entre la vida familiar y laboral de su personal, siempre involucrando a los hombres.

Estas políticas de género son válidas y necesarias, ¿pero está bien que solo se enfoquen en el género femenino o solo en las madres, por ejemplo? Considero que los incentivos tienen que dar las mismas oportunidades a hombres y mujeres y aplicar parámetros de diversidad.

Esta semana conocí dos casos interesantes en este sentido. Por un lado Citi Group, que hace un par de años su CEO tomó la decisión de igualar las brechas a todo nivel y en todas sus agencias a escala mundial. Eso no significa que contrataron solo a mujeres, sino que implementaron la política de convocar a candidatos diversos para llenar una vacante. Además, su equipo de talento humano es diverso, pues una mujer reclutadora ve detalles que un hombre no y ambos criterios se complementan al momento de seleccionar a un empleado.

Otro ejemplo es el banco alemán ProCredit. Este no maneja una política particular en beneficio de ellas, sino que incluye sin prejuicios a hombres y mujeres en todas las oportunidades de aprendizaje y crecimiento profesional. Además son muy estrictos en las políticas de ascenso basadas en meritocracia.

La otra buena noticia es que todas estas políticas rigen también para Ecuador. Así, hombres y mujeres compiten en iguales condiciones y son promovidos bajo los mismos criterios. (O)