Luego de tres meses paralizado debido a la pandemia del covid-19, Freddy volvió a su trabajo en una empresa de cosméticos en Guayaquil. Vivió días de incertidumbre sin saber si iba a contar con su empleo otra vez. Efectivamente, le devolvieron su plaza de trabajo y laborará ahora seis horas, con una reducción del 25% en su salario básico, también con un recorte en las comisiones. Así pasará de tener ingresos por $1.500 mensuales a $700, aproximadamente.

En la empresa le dijeron que esas son las condiciones actuales y que si desea acogerse a ellas podía hacerlo, caso contrario le invitaron a dejar la compañía. ¿Está cayendo la empresa en alguna ilegalidad? Pues la Ley de Apoyo Humanitario recientemente aprobada faculta al empleador a disminuir el horario hasta un máximo del 50%. "El sueldo del trabajador se pagará según las horas efectivamente trabajadas, y no será menor al 55% del sueldo fijado antes de la reducción. El aporte a la seguridad social se pagará con base a la jornada disminuida. La reducción podrá aplicarse hasta por un año, con la opción de renovar un año más", estipula la norma.

Este es un ejemplo del panorama que muchos trabajadores encontrarán en esta etapa de la reactivación económica, en la llamada nueva normalidad con miras a la pospandemia. No es muy alentador, pero de a poco se irán abriendo puestos de trabajo y debemos estar preparados para lo que nos toca afrontar.

Pero no por estar desesperados por un puesto de trabajo debemos someternos a abusos por parte de los empleadores, concuerdan los expertos. Por eso es indispensable tener presente que los derechos de los trabajadores son irrenunciables e imprescriptibles.

Bajo el principio de la irrenunciabilidad, el trabajador está imposibilitado de privarse, voluntariamente, de las garantías que le otorga la legislación laboral, aunque sea por beneficio propio. Un trabajador no puede renunciar a su salario, o aceptar uno que sea menor al mínimo establecido por el ordenamiento; si la jornada de trabajo diaria máxima es de 12 horas, un trabajador no puede pedirle a su empleador que le deje trabajar durante 18 horas.

En virtud de estas circunstancias, los términos del contrato que no estén acorde a la Constitución de la República y dentro de los parámetros legales se considerarán nulos.

"Pese a que firmen cualquier situación, tengan por seguro que si está en contra de los derechos del trabajador pues será nulo y podrán reclamar en el momento procesal oportuno", recalca el abogado Guillermo Lara.

Con ello concuerda el abogado Christopher Benavides, quien además indica que un contrato es la prueba que permitirá luego al trabajador demostrar que existieron abusos, y a un juez determinar el pago de indemnizaciones laborales. "Así que de por sí el consejo es que "siempre firme un contrato, porque ese es el documento para poderse respaldar".

Pero si tiene dudas, siempre es buena idea llevar el contrato a revisarlo con un profesional y, si carece de recursos, acudir a la Defensoría de Pueblo, Defensoría Pública o consultorios jurídicos de las universidades que brindan asistencia laboral gratuita. 

Benavides añade que es común que los abusos se den en contratos verbales, "porque a la persona se la hace trabajar, no se le afilia a la seguridad social, se le hace descuentos, se le paga fuera de tiempo, no se le paga los valores completos". Pero incluso en estos casos es posible reclamar derechos. 

Pero ¿cómo identificamos que un contrato cumple con los requisitos de ley? El abogado Pedro Cruz Rodríguez explica que en estos documentos debe constar el tipo de trabajo, el horario en que va a laboral, la remuneración y cómo esta será pagada: diaria, semanal, quincenal o mensual; la afiliación al seguro social; vacaciones; décimo tercero y décimo cuarto; fondos de reserva, e incluso si trabajará en fines de semana y feriado con el respectivo pago de las horas extras o suplementarias. Y en esta época de covid-19, que la empresa proporcionará todos los elementos necesarios para precautelar la salud del trabajador. Además que en caso de controversia en la aplicación del contrato, las partes se someten ante un juez de trabajo. 

No obstante, Cruz reconoce que en una relación laboral la parte más débil es la del trabajador, "que muchas veces no puede contrarrestar el peso de lo económico, político y judicial del patrono, porque atrás de él hay 10 mil que quieren esa misma plaza, ese mismo salario, entonces se someten psicológica, social y jurídicamente a los condicionamientos de un contrato escrito lesivo a su derechos y firma".

(De izq. a der.) Los abogados Pedro Cruz, Guillermo Lara y Christopher Benavides. Foto: Cortesía

Que haya firmado, sin embargo, no quiere decir que el contrato sea válido, porque tiene que estar registrado en el Ministerio de Trabajo e ingresada la afiliación al seguro social. "Cualquier momento el trabajador puede pedir una copia y reclamar cuando se produzca el rompimiento del contrato".

"De hecho es muy difícil que un trabajador no firme renuncias en blanco, entre otros abusos, aceptan todo, ellos lo que quieren es trabajar y llevar el sustento a sus familias, pero a quien les toca regular y controlar estas cláusulas abusivas es al Ministerio del Trabajo y, desgraciadamente no hay ese control técnico y jurídico", apunta Cruz.

Los abusos más comunes

Los expertos coinciden que una de las cláusulas abusivas más comunes es la que obliga al trabajador a firmar la renuncia anticipada. Esto con el fin de que cuando los empleadores tengan alguna situación que ya no les permita continuar con el contrato, determinen la salida del trabajador a través del mecanismo del desahucio, sin pagar el despido intempestivo. "Esto viola en derecho a la estabilidad laboral del trabajador", dice Guillermo Lara. Y añade desde ya comienza a ser un acoso laboral.

Pedro Cruz coincide y señala que constituye "una cláusula discriminatoria, abusiva e ilegal, porque vulnera los derechos fundamentales al trabajo y la seguridad social".

Otro abuso que a lo largo de su ejercicio profesional ha podido identificar Christopher Benavides es que en lugar de que se firmen contratos de servicios laborales se firman contratos de servicios profesionales. "Un contrato de servicios profesionales de precarización lo que hace es aumentarle una carga aproximada del 12% al valor que se le paga al trabajador. Mientras en una relación normal con Código de Trabajo esta carga es de aproximadamente del 30%. Entonces la intención es bajar la carga financiera de la empresa".

"Por ejemplo, se hace la contratación de un vendedor que, en lugar de recibir su remuneración mensual más beneficios de ley, lo que tiene es firmado un contrato mediante el cual debe presentar una factura y posterior a la entrega de la factura, del informe de labores, se le hace el pago de sus honorarios, ya no de una remuneración. Le deja sin seguridad social, no recibe los beneficios de ley", explica Benavides.

Pedro Cruz menciona también que muchas veces dentro del contrato se obliga a trabajar horas suplementarias los sábados, domingos y feriados y, a pesar de que dicen que reconocerán los recargos de ley del 50 y 100%, nunca se los pagan.

Finalmente, Guillermo Lara menciona que durante este tiempo de la pandemia evidenció que las empresas les redujeron el sueldo a los trabajadores. "Muchos en el 25% y otros se acogieron a la reducción del 50%, pero de igual forma lo que hacían es que cumplan la jornada laboral de 8 horas e inclusive un poco más".

Pese a este panorama complejo y hasta desalentador, los expertos recomiendan a los trabajadores mantenerse informados, estar conscientes de que sus derechos laborables son irrenunciables, y que pese a todo es posible tomar acciones ante los abusos. También hacen un llamado a que el Ministerio de Trabajo cumpla con su labor de controlar a las empresas y sancionar a las que no cumplan con las leyes. 

DE LOS EXPERTOS

Guillermo Lara. Abogado titulado desde el 2015 por la Universidad Iberoamericana del Ecuador. Socio fundador de la firma de abogados Lara & Asociados. Litigante en jefe de la firma Lawyers & asociados. Consultor en derecho penal y laboral. Asesoría en temas laborales. Especialista en materia penal, ha llevado con éxito casos políticos. Consultor político.

Pedro Cruz. Doctor Honoris causa por la Universidad Pablo Freire de Nicaragua. Exprofesor de la Universidad Espíritu Santo y Universidad del Pacífico, exjefe de inspectores de Trabajo, exsubdirector de Trabajo, exintendente de Policía del Guayas, exconsultor laboral para la Unión Europea, vicepresidente de la Asociación del Derecho del Trabajo y la Seguridad Social Dr. Guillermo Cabanellas, sede Bolivia, expresidente del Instituto iberoamericano del Derecho Deportivo Laboral, sede Sao Paulo.

Christopher Benavides. Abogado con especialización procesal. Trabajó en entidades públicas como asesor institucional y director de talento humano. En el sector privado se ha desempeñado en procesos de negociación para terminación de la relación laboral, además procesos a favor del empleador y empleado en despido intempestivo y pago de indemnizaciones. (I)