Hemos evolucionado en muchos ámbitos como sociedad. Uno de ellos es el laboral, la forma de trabajar ha cambiado, las personas como colaboradores exigen menos jerarquías y más redes (networking), menos control y más empoderamiento. Como consumidores exigen menos privacidad de las empresas y más transparencia. Necesitan saber qué está haciendo la organización no solo a nivel empresarial, sino en lo social y cultural. ¿Qué aporta al mundo?

El cambio está aquí y las empresas deben iniciar esa transformación desde adentro. Una nueva cultura organizacional es muy importante, una en que las personas puedan equivocarse y aprender de ello.

Sin embargo, en algunas firmas esa transformación se complica porque se requieren de nuevos aprendizajes para adaptarse y eso resulta incómodo para el colaborador. En este punto la comunicación es vital. Se necesita conocer cuál es el objetivo del cambio, las ganancias del colaborador, los plazos, por qué tiene un sentido de urgencia, quién lo lidera, entre otras cosas; luego de conocer la situación, los clientes internos deben creer y querer el cambio.

Las dos transformaciones claves en este proceso son la digital y la cultural, ambas trabajan en conjunto. Cuando se habla de transformación digital no nos referimos tan solo a tener nuevas y mejores tecnologías, sino también a las nuevas formas de trabajar.

“Una empresa no debe lanzarse a las redes sin antes no haber trabajado un tema de cultura. Antes de arrancar con el tema de transformación digital, yo recomiendo siempre mirar casa adentro”, dice Cristhian Gutiérrez, presidente de la Asociación de Comunicación Interna de Ecuador.

Una empresa para ser  innovadora, sus colaboradores deben innovar dentro de ella.

Una investigación de Ariel Jiménez Gil, un comunicador que ha trabajado en Colombia y Argentina, refleja que el 64% de las claves del éxito de una compañía están en el ser humano. No se debe modificar al personal sino la relación entre ellos, para lo cual se exige una gestión de comunicación interna.

Gutiérrez, en cambio,  dice que la comunicación interna lleva alrededor de diez años en las empresas ecuatorianas. “No como un tema estructurado, formal, sino a través de pequeñas acciones como revistas corporativas o jornadas de integración. De manera estructurada se habla hace dos años aproximadamente.”

Yanyn Rincón, especialista en comunicación corporativa, define a la comunicación interna como “herramienta estratégica que cumple la función de informar y unir a los departamentos y equipos de trabajo, permitiendo el desarrollo y la fluidez ”

A partir de esto parte  una premisa muy importante: la comunicación no es igual para todos. Cada uno recibe el mensaje diferente.

Se debe incentivar la participación de las personas y de esta manera, fomentar la credibilidad. Como menciona Alejandro Formanchuk, experto en comunicación interna: “Si no te creen, la comunicación es imposible, se vuelve una simple decoración”. Formanchuk plantea cinco aspectos para construir credibilidad: coherencia, intenciones, poder, resultados e integridad.

Una de las principales funciones de la comunicación interna es conformar cultura, la cual es influenciada por diversas macrotendencias como agility, thriving e inclusión y diversidad. La primera, agility, es el sistema de gestión de proyectos para usar el tiempo de forma más efectiva y creativa, mientras que el thriving permite a la empresa prosperar y lograr resultados.

Cuando hablamos de diversidad hacemos referencia a todo aquello que es divergente y las organizaciones necesitan de estas diferencias para que cada persona pueda aportar desde su propia perspectiva. Sin embargo, para Jorge Valencia, consultor en comunicación corporativa, la diversidad por sí misma no asegura resultados positivos, se necesita de una intersección, un puente, que se convierta en un proceso de inclusión y no de homologación.

El papel del líder es trascendental, es un proceso de transformación. Maximiliano Blanc, especialista en temas de comunicación interna, establece tres aspectos que deben ser manejados por el líder en el cambio. La confianza está en primer lugar y para ello los colaboradores deben percibir que el líder quiere, puede y sabe cómo llevar esa transformación. Luego llegar al propósito, debe unir el aspecto humano con el negocio y lograr que la persona una su misión, pasión, vocación y profesión para que tenga claro su propósito en la organización.

El último aspecto es su persona, cada quien debe gestionarse a sí mismo, conocer qué puede estar pasándole y siempre basarse en hechos, no en juicios.  (I)