Las empresas han comprobado que el talento humano no puede quedarse en un enunciado sino que es el capital más importante de la compañía.

Y una empresa con más de dos personas haciendo negocios o emprendiendo debe conocer las herramientas para un desempeño adecuado.

Cada persona posee un cúmulo de conocimiento y experiencia que deben integrarse al negocio para potenciarlo, pero ¿cómo lograrlo? Esa es la función del departamento de Talento Humano, sostiene Geovany Estrella, gerente del área en Unacem Ecuador  (Unión Andina de Cementos).

Controlar horarios, calcular horas extras, pagar salarios y enviar amonestaciones son solo una parte de sus actividades. “Nuestra función es asesorar a las áreas o al emprendedor para que desarrolle el talento de la gente. La idea es que los ejecutores sepan lo que tienen que hacer”.

Potenciar habilidades
Trabajar con el talento humano puede ser un desafío. Sin embargo, Estrella cree que la clave está en desarrollar una cultura laboral: sumar las conductas individuales para conseguir los objetivos de la organización, sea grande o pequeña.

El verdadero reto está en que los líderes permitan construir esa cultura laboral. “Si en un medio el fotógrafo es quien sabe hacer las fotos, entonces hay que permitirle hacerlo, que ejerza sus funciones, y consultarle para la toma de decisiones, hacerlo partícipe de la cultura de la empresa. Esa es una labor determinante”.

En el mundo de las empresas, las directrices provienen de los objetivos del negocio, de modo que las metas del departamento de talento humano serán lograr que las personas -con sus capacidades, expectativas y resistencias- cumplan esos objetivos.

Una de sus estrategias es elaborar un plan de talento humano en cada una de las áreas, no centralizado, así el gerente de cada área y dueño del negocio buscarán que las personas den lo mejor de sí.

En Talento Humano se fija un objetivo para cada una de las áreas y se evalúa –es indispensable medir e informar a las personas- para establecer qué necesita cada colaborador para cumplir esa meta.

“Por ejemplo, requiere capacitación, mejorar su actitud… el truco está en evaluar, informar esos resultados y trabajar en el desarrollo de esa competencia”.

Hay varias herramientas para evaluar el clima laboral, pero Estrella prefiere el modelo participativo: logrando que el colaborador se junte con su jefe y hagan sus propuestas.

En Unacem, cuando se hizo el ejercicio, uno de los colaboradores planteó que podrían cumplirse los objetivos del año si se tomaban decisiones más rápido. Es decir, si los jefes dejaban de enviar tantos correos electrónicos y visitaban más la planta.

La contraparte, por otro lado, pidió  optimizar el tiempo que dedicaban a cambiarse de vestuario antes de trasladarse a la planta de producción. Ese cambio -aseguraron- ayudaría a mejorar la productividad.

Así surgió el proyecto ‘Pacta’, que obtuvo un reconocimiento internacional. ‘Pacta’ es una palabra kichwa que significa unión de dos culturas y fue propuesto por uno de los colaboradores a través de un concurso.

Cultura participativa
La propuesta de ‘Pacta’ fue construir cultura participativa, lograr encuentros de trabajo multinivel, con todas las áreas jerárquicas y multiáreas para juntar a varios departamentos.

Además el esquema es multigeneracional para aprovechar las experiencias de las personas más antiguas en la compañía y de aquellas que acaban de integrarse al equipo.  

“El antiguo puede contar las cosas que se hicieron bien y el nuevo puede aportar con ideas que en otras empresas también funcionaron”.

Esas mesas de trabajo funcionaron por nueve meses para darles la oportunidad de retroalimentarse y construir una cultura laboral.

“Eso no se crea en un taller de fin de semana ni con una charla motivacional, quizá ello genera un empoderamiento fugaz”, apunta Estrella.

En su caso, el estudio de clima laboral y mejorar los procesos tomó nueve meses, pero el tiempo dependerá del tamaño de la organización y de sus particularidades.  

Los estudios de clima laboral no son otra cosa que preguntarles a los colaboradores cómo perciben el estilo de liderazgo y las remuneraciones, el compañerismo, las decisiones que toma la empresa, si están informados o no sobre ellas, entre otros temas.

La clave -insiste el experto- está en hacer una medición, cualquiera que sea el resultado.

En su caso, el indicador de clima laboral creció de 74% a 79%, cifra importante en el sector industrial.  “Está comprobado que el clima laboral está asociado al cumplimiento de las metas del negocio. Al participar en la construcción de la identidad y cultura de la empresa las personas se sentirán comprometidas con su cumplimiento en los próximos cinco años”.

Factores externos
Invertir tiempo en construir clima laboral –que toma meses- es indispensable. Cuando hay un cambio de propietario, cuando cambia la estrategia del negocio o nace un emprendimiento, hay incertidumbre.

Pero esa preocupación puede acrecentarse con una reforma legislativa, inestabilidad política, recesión económica, entre otros factores.

Para Estrella, en esos momentos es indispensable elaborar una encuesta de clima laboral para conocer cómo    están procesando esa incertidumbre y preocupaciones.

La clave -sostiene- está en tomarse el tiempo necesario para capturar esa información, procesarla, trasladarla a los líderes de la compañía, dar un seguimiento a los resultados y volver con los colaboradores para contarles  qué iniciativas se tomarán para solventar esas necesidades.

El riesgo, afirma Estrella, está en no dedicar períodos cortos a ese proceso y generar información que no es real. Es fundamental -insiste- que  los  líderes de cada departamento estén enterados de lo que sucede con su equipo de trabajo porque serán ellos mismos los que detecten alguna iniciativa útil que contribuya a obtener los resultados esperados. (I)

El éxito en 3 pasos

01
Líderes empoderados
Para atender interrogantes o diluir incertidumbres que afectan el clima laboral de la compañía, la mejor forma es el acceso directo a la información.

Es decir, si el líder del área puede ofrecer esas respuestas, no habrá la necesidad de propagar incertidumbres.

Es normal que cuando se presenten situaciones que generen incertidumbre en el personal, el colaborador acudirá con su jefe directo. Si él está informado adecuadamente, podrá atender esas inquietudes, cualesquiera que sean, por ello es necesario que el área de Talento Humano genere jefes de área empoderados para mitigar la comunicación informal, los rumores.

La peor respuesta que podrá dar un jefe será el “no sé, sentencia Geovany Estrella. Otro campo de acción será influir positivamente sobre los estilos de liderazgo para mejorar la relación entre los colaboradores, para que se produzca una escucha activa, reuniones de trabajo, que haya espacios para comunicarse. La realidad -admite- es que la presión del día a día hace que los jefes de área no le presten toda la atención a estos temas. (I)

02
Comunicación interna
Otra de las claves para mejorar el clima laboral es explotar todos los mecanismos de comunicación interna: carteleras, correos electrónicos, herramientas virtuales.  

Ese trabajo consta en el plan de gestión del talento humano que se elabora con la participación de todas las áreas involucradas en el proceso productivo.

La gestión del talento humano incluye capacitar a los jefes de cada área para atender esas demandas. (I)

03
Las compensaciones
Es común percibir que nuestros ingresos pueden mejorar. Frente a ello los jefes de área pueden solventar esos pedidos de aumento salarial con una explicación del esquema completo de compensaciones: la suma del salario, beneficios, desarrollo (capacitación) y la cultura laboral.

Es decir, las empresas invierten, por ejemplo, en capacitación y seguridad industrial, lo que representa un costo en tiempo y en dinero. (I)