La implementación el teletrabajo como práctica de seguridad para enfrentar la crisis derivada de la enfermedad Covid-19 fue tratada y decidida por las autoridades ecuatorianas, en especial para el sector público, en marzo de este año. El Ministerio del Trabajo emitió un decreto de medidas de prevención para evitar la propagación del coronavirus.
El teletrabajo por el que tuvo que optarse por parte de los empleadores es una medida excepcional para garantizar la seguridad sanitaria de los empleados, prevenir contagios y al mismo tiempo dar continuidad a la actividad laboral. Esta nueva forma de trabajo no tenía antecedentes y tomó de sorpresa a los administradores de personal. Seis meses más tarde siguen buscando formas de ponerse al día en el tema. Convendría que para empezar, siguieran la guía para empleadores de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para optimizar, sistematizar y supervisar el trabajo de sus empleados.
La situación desnuda la falta de procedimientos y procesos para evaluar el desempeño del personal y por cierto, la falta de planes de contingencia. El asunto es complejo pero hay que afrontarlo. Una gran cantidad de trabajadores no puede hacer teletrabajo por la simple y llana razón de que muchos requieren circunstancias físicas para su desempeño. Es el caso de una encargada de limpieza, un conserje o un mensajero. Los empleadores deberán establecer normas para esos trabajadores que están recibiendo sus salarios sin producir, como condiciones de retribución en el trabajo futuro. Por otro lado, es evidente que las actividades relacionadas con determinadas áreas en las empresas (por ejemplo, atención al cliente, asistencia administrativa, o tareas de marketing) se pueden efectuar por teletrabajo, lo cual permitiría que lo sigan haciendo, sin tener que regresar a las oficinas. Adicionalmente, existen tareas comunes en los puestos administrativos, por lo que sería útil que existan descripciones de esas tareas en formatos de informes y seguimiento de su desempeño.
Existen muchas limitaciones en una implementación improvisada del teletrabajo que tienen que ver con la relación laboral. Si bien los derechos y deberes laborales de los empleados no deben verse afectados, existen varios elementos que justifican la necesidad de planes de contingencia por parte de los departamentos de talento humano que incluyan el teletrabajo. Las asociaciones y sindicatos de trabajadores también están buscando adecuarse, proponiendo cláusulas específicas en sus convenios colectivos sobre la protección de derechos durante el teletrabajo.
Mientras tanto, los empleados del teletrabajo están experimentando el conflicto entre el trabajo y vida personal, debido a los límites difusos entre uno y otra, debido a la singularidad de circunstancias de la pandemia. Y no pueden ser esos trabajadores ideales que están siempre disponibles. Estudios de la OIT muestran que el teletrabajo aumenta la intensidad del trabajo, crea interferencia entre trabajo y hogar y genera efectos adversos en el bienestar de los teletrabajadores.
Las mujeres son particularmente afectadas, ya que generalmente desempeñan el papel de cuidadoras principales en el hogar. Para las que tienen niños pequeños a su cuidado, el teletrabajo combinado con el cierre de escuelas y centros de cuidado infantil les impide concentrarse en su trabajo. Ellas tienen que compensar trabajando mientras los niños descansan. Para las que tienen niños con una discapacidad o con dificultades de aprendizaje la situación es muy estresante.
Para todos los teletrabajadores existen otros elementos que causan estrés como no poder socializar con los colegas, tener una rutina o saber exactamente lo que sus supervisores esperan de ellos.
Pero no todo es malo con el teletrabajo, hay personas que aprecian mucho la libertad de no tener que pasar tiempo y ansiedad al viajar a la oficina; arreglarse todos los días; les gusta pasar más tiempo con sus hijos y cónyuges, tomarse pausas activas y tener flexibilidad en las horas de trabajo.
Para ayudar a mejorar el equilibrio entre la vida laboral y personal de los empleados que trabajan a distancia, las organizaciones deberían establecer expectativas claras sobre los resultados del trabajo, es decir medir al teletrabajador por resultados y no centrándose en el número de horas o en la horarios que trabajan. Al mismo tiempo ofrecer a los trabajadores la flexibilidad de administrar sus propios horarios tomando en cuenta sus necesidades individuales, sin repercusiones negativas para sus puestos.
Para garantizar la viabilidad laboral durante esta crisis de salud, las instituciones deberán seguir desarrollando planes de teletrabajo, no solo como una medida ocasional derivada de una catástrofe. Esa creación de herramientas de planificación y evaluación del personal les permitirá saber si la crisis ha actuado como motor del trabajo futuro o si el teletrabajo fue solo una medida temporal sin trascencendencia a largo plazo.