El cambio de la matriz productiva provocará una transformación en el entorno empresarial y de los negocios en el país. Sobrevivir en este nuevo ambiente demanda soluciones gerenciales con talento innovador para administrar una nueva y diferente fuerza laboral. En una economía que se espera esté basada en el conocimiento, es el talento lo que diferenciará a las empresas. Y la responsabilidad para atraer y retener al personal talentoso no puede ser delegado solamente a la gente encargada de recursos humanos. El talento y los temas relacionados con las habilidades de la fuerza laboral deben ser de máxima prioridad para los altos ejecutivos, quienes no pueden ser condescendientes o complacientes al reclutar, desarrollar y retener sus empleados y líderes con alto potencial. Es su responsabilidad acelerar la transferencia del conocimiento en los lugares de trabajo en que conviven varias generaciones de empleados para identificar los problemas clave de carencia de habilidades y talentos que podrían estar matando la productividad y rentabilidad.
Varias fuerzas confluyen para crear una brecha en las habilidades de los trabajadores que son necesarias para adaptarse a esta nueva realidad. En primer lugar, mucho del talento humano actual ha envejecido. Esto lo vemos claramente en las universidades ecuatorianas, pero también en el resto de las instituciones públicas y privadas. Al mismo tiempo percibimos que el nivel de habilidades necesarias para trabajar con nuevas tecnologías se ha incrementado, habilidades que son mucho más amigables para la gente joven. Esto se agrava, pues no ha existido una ruta clara para entrenar a los nuevos trabajadores sobre los antiguos procesos ahora manejados por avejentados operadores. Y claro, hemos usado métodos de entrenamiento milenarios, provocando una total falta de interés del talento joven, que busca novedosas experiencias de aprendizaje.
Los impactos estratégicos potenciales por el cambio de esta fuerza laboral que se jubila, rota en los empleos o carece de habilidades, se presentan en una pérdida de la capacidad para alcanzar las metas institucionales, pues la habilidad para innovar está amenazada; se reduce la capacidad de crecimiento; baja la productividad y se incrementan los costos; crece el riesgo de cometer errores y de sufrir accidentes. Es por eso que la alta gerencia debe promover una solución integral para lo que yo denominaría las 3 R: es inevitable el retiro de los colaboradores mayores, por lo cual se impone un buen reclutamiento y la necesaria retención del talento. Para eso las organizaciones deben buscar una ruta integrada de planificación de la fuerza laboral que permita cerrar la ya existente brecha de competencias requeridas.
Los administradores tendremos que ser muy disciplinados para superar esta etapa: no sucumbir ante la tentación de mantener el statu quo, que se refleja en: no contratar nuevo talento, reciclar lo que no funcionó (especialmente en empresas familiares), hacer malas contrataciones, con gente improductiva y perdedora; pero al mismo tiempo no controlar la rotación del personal que queremos retener y que se va en respuesta a una pobre gestión administrativa cuando no desarrollamos el liderazgo en la gente. Al final se genera el peor resultado: la pérdida del talento crítico imprescindible para el futuro de la empresa y que le permitiría subsistir bajo diferentes reglas de negocios.